Was Sie tun müssen, um Kandidaten von sich zu überzeugen und neue Mitarbeiter zu gewinnen.
Täglich erleben wir Situationen, in denen Unternehmen sich beschweren, dass sie nicht ausreichend Bewerbungen für ihre vakanten Positionen erhalten.
Und wenn sie dann welche bekommen, sind es nicht die richtigen.
Und wenn es doch die richtigen sind, dann kommt es am Ende oft doch nicht zur ersehnten Einstellung.
Das Gleiche passiert, wenn wir Unternehmen aktiv mit sehr guten und passenden Kandidaten versorgen. Es finden dann oft Gespräche, das Unternehmen ist begeistert, doch der Kandidat entscheidet sich für einen anderen Arbeitgeber.
Woran liegt das?
Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, insbesondere in der Bauindustrie, die bei einem Stand von vor zehn Jahren stehen geblieben sind. Das bezieht sich nicht auf die Technik, die Aufstellung oder die Arbeitsabläufe auf den Baustellen, sondern vielmehr auf den Umgang mit Bewerbern und potenziellen neuen Mitarbeitern.
Es war einmal, da konnten sich Unternehmen die besten Bewerber aus einem großen Teich herauspicken. Ein stetiger Strom von interessierten Kandidaten meldete sich beinahe täglich mit dem Wunsch genau bei diesem Arbeitgeber tätig zu werden. Für die Unternehmen selbst und ihre Geschäftsführer, Niederlassungsleiter oder Personalabteilungen bedeutete dies, dass um sie geworben wurde. Der Begriff Bewerbung war damals noch wörtlich zu sehen, ein Kandidat wirbt um die Aufmerksamkeit, Gunst und das Interesse einer Firma. Der Arbeitgeber musste nun lediglich den besten auswählen, ein Angebot schreiben und warten bis der neue Mitarbeiter den Arbeitsvertrag unterzeichnet.
Was das für die Mentalität der Unternehmen bedeutet.
Daraus folgte eine sehr entspannte Stimmung und eine Art Arroganz. Da es ausreichend Interessenten gab, die sich darum rissen, ausgerechnet bei diesem Arbeitgeber angestellt zu werden, musste man selbst keinen oder nicht viel Aufwand betreiben. Die Firmen konnten sich daraus ausruhen, dass sie Bewerbungen bekamen, und sich dann die Rosinen herauspicken. Sie mussten für Bewerber kein großartiges Marketing betreiben, es reichte aus Stellenausschreibungen zu posten und sie konnten sich auf ihre Projekte und das Bauen fokussieren. Und dabei immer im Hinterkopf: wir sind schließlich ein bekanntes und erfolgreiches Unternehmen und Bewerber bewerben sich bei uns.
Was sich geändert hat
Wie Sie alle wissen, sind die Zeiten der vollen Bewerbungspostfächer vorbei. Besonders in der Bau - und Immobilienbranche reicht es nicht mehr aus Stellenanzeigen zu veröffentlichen, sich zurückzulehnen und auf das Aussortieren der eintreffenden Lebensläufe zu freuen. Fachkräfte und insbesondere die, die auch die ausreichende praktische Erfahrung mitbringen und gleichzeitig in einem vertretbaren Gehaltsrahmen liegen, werden immer seltener, sind lange nicht mehr so leicht zu finden und bewerben sich vor allem nicht mehr selbst und aktiv.
Gute Ansätze
Einige Unternehmen haben diesen Engpass nicht nur erkannt, sondern haben auch schon aktiv Schritte eingeleitet, um sich selbst für Positionen im Hoch-, Tief- und Ingenieurbau sowie in der TGA besser für Bewerber zu platzieren. Sie besuchen Jobmessen, sie bieten unternehmensinterne Benefits an oder sie engagieren Headhunter und Personalvermittler. Das alles sind sehr gute, nützliche und erste Schritte in die richtige Richtung. Doch leider häufig nur erste Schritte und die Richtung stimmt, ihre Ziele erreichen sie aber trotzdem häufig nicht.
Woran es wirklich mangelt: die richtige Perspektive und Position
Den Arbeitnehmermarkt, in dem sich viele Kandidaten bei einem Unternehmen bewerben, gibt es nicht mehr. Stattdessen handelt es sich um einen Bewerbermarkt, in dem viele Unternehmen um die Gunst von einer vergleichsweise kleinen Gruppe von sehr guten Arbeitnehmern konkurrieren.
Diese Situation dürfte den meisten mehr oder weniger offensichtlich bewusst sein, jedoch ist diese Perspektive bei vielen noch nicht ins Blut und damit in ihre Handlungen übergegangen.
Unternehmen in der Baubranche, im Schlüsselfertigbau, in der technischen Gebäudeausrüstung oder in der Planung, müssen sich dringend über ihre Position klar werden. Sie sind mittlerweile zu den Bittstellern geworden. Sie müssen sich um neue Mitarbeiter bewerben und sie müssen sich auch genauso verhalten, dass die Arbeitnehmer spüren, dass man sich aktiv um sie bewirbt.
Wie bewirbt man sich um Bewerber
Zunächst und damit der erste wichtige Aspekt ist das Bewusstsein, dass sich die Rollen vertauscht haben. Das muss jeder im Unternehmen, der an Bewerbungs- und Einstellungsprozessen beteiligt ist, verstehen. Vom Vorstand, über den Geschäftsführer bis zu den Personalreferenten. Allen Beteiligten muss klar werden, dass sie sich darum bemühen Kandidaten von sich zu überzeugen und dass sie gleichzeitig sehr viel an ihren bisherigen Prozessen und Vorgängen ändern müssen.
Die wirklichen A-Mitarbeiter, die die richtige Erfahrung, realistische Gehaltsvorstellungen und eine sehr gute Arbeitseinstellung und Loyalität mitbringen, haben immer mehrere Angebote.
! Sie können sich sicher sein, dass Sie hier nie der einzige sind. Und genauso müssen Sie sich verhalten: Seien Sie besser, interessanter, symphytischer, und vor allem schneller!
- Machen Sie sich Ihre Stärken bewusst und kommunizieren Sie diese auch. Jedes Unternehmen hat Vorteile gegenüber Mitbewerbern und jedes Unternehmen hat irgendetwas, das es für potenzielle neue Mitarbeiter attraktiv macht. Wenn Ihnen nichts einfällt, sollten Sie unbedingt intensiver darüber nachdenken oder dringend etwas dafür tun.
! Kommunizieren Sie diese Vorteile und machen Sie Marketing für sich selbst!
Und damit ist nicht gemeint, dass Sie in Ihren Stellenangeboten kostenloses Wasser und Kaffee anpreisen. In den zehntausend Gesprächen, die wir im Laufe der Jahre geführt haben, hat noch nie ein Arbeitnehmer wegen der gratis Wasser - und Kaffeeversorgung einen Arbeitsvertrag unterzeichnet.
! Seien Sie vorbereitet, wenn Sie in Bewerbungsgespräche gehen!
Egal ob telefonisch, digital oder persönlich, haben Sie einen vorbereiteten Gesprächsleitfaden.
Darin sollten zum einen allgemeine Fragen und Themen stehen, die bei jedem Bewerber wichtig sind. Zum anderen aber auch individuelle Aspekte, zu der Aufgabe, Position und Abteilung, aber auch zum Kandidaten selbst. Persönliche Details, wie die Wechselmotivation oder die familiäre Situation, Aspekte wie Ziele und Entwicklungswünsche. Wenn die im Vorfeld bekannt sind, nutzen Sie sie für sich selbst. Wir geben unseren Partnern und Kunden daher im Vorfeld immer sehr ausführliche und persönliche Hintergrundinformationen mit, worauf sie in einem Gespräch und bei einem konkreten Kandidaten besonders achten sollen.
! Stellen Sie die richtigen Fragen!
Je besser Sie vorbereitet sind, desto besser können Sie auch die richtigen und passenden Fragen stellen. Hiermit sind sowohl die richtigen Fragen für Sie selbst gemeint und die Sie benötigen, um zu sehen, ob der Kandidat zu Ihnen passt. Es sind aber auch die Fragen gemeint, die der Kandidat vermutlich gerne hören möchte und die ihm zeigen, dass Sie ernsthaftes Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit mit ihm haben. Das gängigste Beispiel hierzu ist die Frage nach den zukünftigen Zielen und dem Entwicklungsbedarf.
! Versetzen Sie sich in die Bewerberrolle!
Werden Sie sich wirklich bewusst, dass Sie mit vielen anderen um den einen Bewerber kämpfen, nicht viele Bewerber und Ihren einen Arbeitsplatz. Und verhalten Sie sich auch so. Wir hören immer wieder Aussagen wie "dann hätte er sich mehr bemühen müssen", "er sollte froh sein ein Angebot von uns erhalten zu haben", "wir sind so bekannt und erfolgreich, so eine Chance erhält er nicht nochmal" und viele mehr. Aber Hand aufs Herz: Wenn sie so bekannt und erfolgreich wären und als einzige so eine gute Chance bieten, wieso sind sie dann genauso dringend auf der Suche nach neuen Mitarbeitern wie der Rest der Branche. Natürlich bezieht sich das auch nicht nur auf die Gebäudetechnik, den Hoch- und Tiefbau oder den Infrastrukturbereich, doch besonders hier stoßen wir immer wieder und immer noch auf solch arrogante Aussagen.
Also verstehen Sie, in welcher Rolle Sie sich befinden und verhalten Sie sich so, als müssten Sie den Kandidaten um eine Zusammenarbeit bitten. Denn genau das müssen Sie und wenn er wirklich gut ist, haben Sie extrem viel Konkurrenz.
Sie kennen das bestimmt auch: Mindestens einmal werden Sie mit großer Wahrscheinlichkeit auch in einem Bewerbungsprozess gewesen sein, in dem gar nichts so lief, wie man sich das als Arbeitnehmer vorstellt. Fehlende Wertschätzung, verspätete (oder gar keine) Rückmeldungen, versäumte Termine, etc. Wie haben Sie sich in dieser Situation gefühlt und wie groß war Ihre Motivation dann noch bei diesem Unternehmen zu arbeiten oder es mit gutem Gewissen weiterzuempfehlen?
Machen Sie das unbedingt besser.
! Erstellen Sie unterschiedliche Kandidatenprofile je nach Passgenauigkeit!
Zu einer guten Vorbereitung gehört auch sich darüber klar zu werden, wen man einstellen möchte. Und zwar nicht nur an Hand eines optimalen Profils mit genau den Charakteristika, die der perfekte Bewerber mitbringt. Machen Sie für sich selbst eine Gliederung.
Zunächst das perfekte Kandidatenprofil, das zu 100% zu Ihrer Position passt und alle Kriterien erfüllt. Natürlich wäre es für jedes Unternehmen optimal immer genau diesen Kandidaten zu finden und einzustellen. Die Realität sieht jedoch anders aus. Erstellen Sie daher auch ein zweite Profil, das nicht alle Aspekte erfüllt, aber bei dem Sie sich dennoch sehr freuen würden jemanden mit diesen Erfahrungen und diesem Profil einzustellen.
Und zuletzt überlegen Sie sich, welche Kriterien ein Kandidat mitbringen müsste, damit Sie ihn „gerade noch“ einstellen würden. Das hieraus entstehende Profil ist nicht Ihr absoluter Traum-Mitarbeiter (jedenfalls nicht vom ersten Eindruck), jedoch sehen Sie Potenzial und können Ihre Stelle besetzen, um hier nicht weiter mit Leerlauf zu arbeiten oder den Kollegen die Mehrarbeit dieses fehlenden Mitarbeiters aufzubürden.
Kommunizieren Sie diese Profile auch unbedingt mit Ihrer Personalabteilung und achten Sie auf deren Reaktion. Leider ist es häufig so, dass fachfremde Personen, die noch keine jahrelange Branchenerfahrung mitbringen Profile 2 und 3 von Vornherein aussortieren würden, weil sie gar nicht wissen, wie schwer (oder unmöglich) es ist jemanden mit Profil 1 zu bekommen.
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